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请在下面找到两个非常有用的视频，其中包含纽约州许多机构(包括DEC)的最新新闻和澳洲巴黎人网页登录欢迎您, Ags & 市场，DOT和DOL.

 
纽约州机构综述(DEC, Ag & 市场及交通部) (56:40)

纽约州劳工和劳动力部门澳洲巴黎人网页登录欢迎您 (38:30)  

新法律 & 2023年生效的政策

《澳洲巴黎人网页登录欢迎您》(2023年9月17日生效)

覆盖雇主

本法适用于: 

• employers with 4 or more employees 在NYS (including remote employees); 和 
• 任何将雇主与候选人联系起来的招聘人员(不包括临时帮助公司).

广告的义务

招聘广告时, 促销活动, 或转移机会(集体), 可以或将要执行的“位置”), 至少在某种程度上, 在NYS, 受保障雇主必须披露:

• the compensation or range of compensation for the position (that is accurate based on the employer’s good faith belief at the time of posting); 和
• 职位的工作描述(如果有的话).  

如果保险公司招聘的职位只收取佣金, 它不需要披露该职位的薪酬/薪酬范围，但必须包括一个一般性的声明，即薪酬将基于佣金. 

保留记录

受保雇主也有额外的记录保存义务. 他们必须保持“必要的记录，以符合[法律]的要求。”,，包括招聘广告的记录, 招聘职位的薪酬范围历史, 招聘职位的职位描述(如果有的话). 这些记录将由纽约州劳工部审查.

我已经受到薪酬透明法的保护! 这是怎么回事?? 

薪酬透明法在纽约州当然不是什么新鲜事. 其他司法管辖区, 比如纽约, 威彻斯特县, 和奥尔巴尼县, 已经有类似的法律了. 在这个关键时刻, 目前还不清楚它们将如何结合在一起, 但我们确实希望纽约州在其法律生效之前发布相关规定. 与此同时, 我们将密切关注其实施过程中的任何问题, 希望, 纽约将从他们的挑战中学习.

我该怎么办??

纽约州的雇主可以采取一些行动，同时等待纽约州劳工部的进一步指导:

• 考虑如何确定薪酬/薪酬范围. 
• 制定合规的记录保留政策并培训员工. 
• 训练那些可能代表你招聘的人. 
• 修改你的职位描述，如果你有的话. 
• 考虑进行一次主动的薪酬公平审计. 

虽然你可能希望这是一个“未来的你”的问题，现在是时候做好准备了.

对合法缺勤的不歧视/报复
(2023年2月19日开始) 

在采取雇佣行动之前要三思. 从2月19日开始, 2023, 并非所有纽约雇主都可以“解雇”, 威胁, 惩罚, 或以任何其他方式歧视或报复任何“因联邦法律规定的理由”旷工的雇员, 状态, 或者当地法律. 这包括维持以下任何政策或做法:

• fails to inform workers of their legally-protected leave rights; 和/or 
• 惩罚那些请假的员工. 

受法律保护的树叶种类繁多, 包括家庭和医疗休假法案(FMLA), 带薪家事假(PFL), COVID-19离开, 带薪病假(PSL), 犯罪受害者休假, 军队离开, 志愿急救人员离开, 和更多的! 

这项法律为雇员起诉雇主创造了新的诉讼理由, 因此，雇主当然应该做好准备! 雇主该怎么做?

• 检查所有政策和程序，确保它们符合规定. 那些对缺勤保持“无过错”或记分制度的雇主可能需要重新考虑这些做法.
• 培训经理和主管. 如果他们考虑对曾经或正在休假的人采取这样的行动, 他们可能应该咨询人力资源/法律顾问, 因为他们可能不知道所有适用的休假法. 

抽油空间(2023年5月31日开始)

纽约州的雇主必须提供合理的无薪休息时间(或允许员工使用带薪休息时间)，以便在孩子出生后的3年内在工作场所挤奶 和 “尽合理努力”提供房间或其他位置, 除了洗手间, 私下里挤奶. 

5月31日开始, 2023, 然而, 这项法律将为护理人员提供额外的保护:

• 雇主将被要求为护理人员提供休息时间 每一次 在孩子出生后的3年里，她们有合理的需要母乳. 
• “合理的努力”! 应雇主要求， 都必须, 在提出要求后5天内, 指定一个房间或其他地点——而不是洗手间或厕所隔间——供护理人员使用. 
• The room/location must be in close proximity to the employee’s work area; well-lit; shielded from view; 和 free from intrusion from other persons in the workplace or the public.
• 房间/位置必须提供, 至少, a chair; a working surface; nearby access to clean running water; 和, 如果工作场所有电力供应, 电源插座. 
• 当该房间/地点被指定为哺乳场所时, 雇主必须通知所有员工这样的指定，并指示他们，房间/位置在用来挤奶时不得用于任何其他目的. 
• 如果雇主有冰箱，必须允许哺乳员工在冰箱里储存母乳. 

如果我不能满足护理空间的要求怎么办?
对雇主来说，这是一种解脱. 如果遵守这些规定会造成“不适当的困难”，即在考虑规模时造成重大困难或费用, 金融资源, 雇主业务的性质或结构,相反，雇主被要求做出“合理的努力”，提供一个房间或其他位置, 除了洗手间或厕所隔间, 这个地方离工作区域很近，员工可以在那里私下挤奶. (我们建议雇主在决定依赖这一例外之前咨询法律顾问, 然而.) 

你需要另一份保单 
新法律还要求雇主在工作场所哺乳时采取有关雇员权利的政策. 该政策必须:

• 告知雇员本法赋予他们的权利; 
• specify how to submit a request for a room/location to express breast milk; 和
• 要求雇主在“合理”的时间范围内(不超过5个工作日)对此类请求作出回应. 

雇主必须在雇用员工时向所有员工提供此保单, 此后每年, 以及在孩子出生后重返工作岗位的员工. 

现在? 

在这些法律生效之前，雇主最好开始审查他们的政策和程序. 

其他重要法律 & 你需要知道的规则

点击这里 的示范政策，投诉表格，培训要求，视频，概述网络研讨会和常见问题.   

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